月60時間を超える残業時間の割増率

2022/10/20

令和5年4月以降、中小企業に対しても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の25％以上から50％以上に引き上げられます。

大企業においては、2010（平成22）年４月１日の法改正により、すでに法律が適用されていましたが、中小企業においては、その適用が猶予されていた経緯があります。

2023（令和５）年４月１日以降は、会社の業種・規模・従業員数などを問わず、従業員を一人でも雇用する以上は、上記の割増率が適用されることとなります。

　１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率及び１か月の起算日については、労働基準法第89条第１項第２号に定める「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関するものなので、就業規則に規定する必要があります

１か月の起算日からの時間外労働時間数を累計していって60時間を超えた時点から、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものです。

　50％の割増率を回避する方法の一つとして、代替休暇があります。代替休暇は１日または半日で付与するので、１日の所定労働時間が８時間なら４時間が最低の付与単位です。４時間の休暇を取得した場合、６０時間を超える時間外のうち、16時間分の割増率が50％から25％に下がります。

　代替休暇の仕組みを導入するには、労使協定の締結が必要です。協定事項には、代替休暇として与える時間数の算定方法、代替休暇の単位等があります。後者で、１日または半日に達しない部分について、代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた１日または半日を含んで計算をすることができます。

　例えば、１日の所定労働時間が８時間で、月85時間の残業をしたケースの場合、４時間（16時間換算）を半日として与えた場合、差し引き69時間分となり、60時間を超える9時間分を割増賃金で支払うことが考えられるとしています。なお現在は残業時間を2～6カ月平均80時間以内に収める必要があります。

　休暇としてたとえば、時間外労働の累計に対して代休を付与する仕組みがありますが、月60時間を超えた部分は通常の代休とは異なり、賃金は控除できないことになります。その他、時間単位の年休を組み合わせる方法もあるとしていますが、これは代替休暇の時間数が半日または1日に満たない端数がある場合で、その満たない部分において時間単位の年休の取得を請求する場合としております。

　これらはあくまでも、個々の労働者が実際に代替休暇を取得する意思がある場合に限られますので、使用者が勝手に代替休暇に置き換えることはできません。

使用者はこの法律の適用に伴い、残業時間の割増賃金を計算する上で就業規則の変更や給与計算システムの更新が必要となります。フレックスタイム制や変形労働時間制の場合時間外労働時間の考え方も変わってきますので注意が必要です。

法改正は2023年4月1日とされていますが、4/1をまたぐ1ヶ月については、どのように計算すればいいでしょうか。例えば3/16～4/15の期間分を4/月末に支給する場合は、4/1～4/15までの時間外労働時間数が60時間を超えた部分について50％の割増賃金を支払う必要があります。そのため、会社によっては4月支給の給与から注意が必要になります。

　時間外労働に限らず労務や給与に関する法改正は定期的にあり、その都度会社で把握し対応していくのはかなりの労力と知識が必要になってきます。

コストと時間を鑑みても、労務や給与はアウトソーシングをすることをお勧めします。

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