賃金支払のルールについて

本記事では給与計算の大前提となる「賃金支払い5原則」について解説します。

そもそも賃金とは？？

賃金とは、労働基準法では「労働の対償（対価）」として労働者に支払うものをいいます。

毎月の給与はもちろんの事、休業手当も賃金にあたります。

 

退職手当や賞与については、労働基準法上では支払いを義務づけられているものではありませんので各企業により取り扱いが異なります。

就業規則や労働協約等にて支給基準が明記されていて、使用者側に支払い義務がある場合には、労働基準法上の賃金となりますので、支払わない場合には違反となります。

 

一方で、労働者を解雇しようとする場合に労働者に支払う「解雇予告手当」は、賃金と取り扱われません。

 

賃金支払いの5原則

労働基準法第24条では賃金の支払い方法のルールを定めています。

ここからは賃金支払い5原則の内容と例外について解説していきます。

 

• ①通貨払い

賃金は原則として、通貨で支払わなければなりません。

したがって、商品券や、小切手等を給与の代わりにする事は認められません。

＜例外＞

・労働協約の締結がある場合

通勤手当を定期券で現物支給、または商品等の現物支給が認められます。

・労働者の同意がある場合

銀行口座への振込や証券口座への振込や、小切手等による退職金支払いが認められます。

 

➁直接払い

賃金は原則として、直接労働者に支払わなければなりません。

＜例外＞

法令上の例外はありませんが、通達として以下が認められる場合があります。

・使者たる家族への支払い

本人が病気等の事情によりやむを得ない場合、家族等の使者への支払いが認められます。

・派遣先の使用者を通じての支払い

 

③全額払い

賃金は、原則として全額を支払わなければなりません。

例え会社の経営状況が厳しいなどの事情があっても、分割払いは認められません。

＜例外＞

・法令に別段の定めがある場合

源泉徴収や社会保険料等の控除をする事は、労働基準法違反とはなりません。

・労使協定を締結した場合

社宅等の福利厚生施設等の利用費や、労働者が契約している生命保険料等の控除等が認められます。

 

④毎月1回以上払い

賃金は毎月1回以上の頻度で支払いを行う必要があります。1回以上であれば2回でも3回でも問題ありません。

 

⑤一定期日払い

給与の支給日は毎月20日、毎月25日といったように一定期日に支払う事が義務付けられています。

そのため、「毎月25日から30日の間」や、「毎月第3金曜日」のような、月によって」変動するような期日は規定できません。

＜例外＞

④、⑤の共通の例外として、「臨時に支払われる賃金」「賞与」その他これに準ずるものの支払いについては認められます。

 

労働基準法第24条の違反となる行為

前述のとおり、細かなルールが決まっていても企業によっては経営不振等を理由に、労働基準法第24条を守らないケースがあります。

以下のようなケースは違反行為となりますので十分に注意が必要となります。

 

ケース１）月末入社の職員の給与を翌々月に支給する

たとえ少額の賃金であったとしても、翌月の勤務分と合算し入社の翌々月に給与を支払う事は違法となります。

毎月1回払いの原則に従い、各月毎賃金の支払いが必須となります。

 

ケース２）給与の支払い手数料を天引きする

全額払いの原則に違反する行為です。あくまでも控除が認められるのは、源泉所得税や社会保険料等、もしくは労使協定での同意のもとで物品購入や個人が契約している医療保険料等の控除等になります。

同意を得られていない項目の控除はできません。

 

違反行為が発覚した場合は労働基準監督署による監査や指導が実施され、場合によっては30万円以下の罰金刑が課される事もあります。

 

まとめ

賃金は労働の対価であり、労働者の権利です。

当然労働時間分の給料や残業代等についても賃金支払いの5原則に基づき正しく支払われなければなりません。

労働者の権利である賃金について理解を深め、正しく計算を行いましょう。

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