管理監督者の取り扱いについて
管理監督者にあたる労働者については、労働基準法上一般従業員とは異なる規定が設けられており、注意する必要があります。
本記事では管理監督者の定義や注意点等について解説します。
管理監督者の定義
管理監督者として判断するには、以下の要件を満たす必要があります。
・経営者と一体的な立場にあること
・出社退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと
・その地位にふさわしい待遇がなされていること
上記の通り、管理監督者は労働条件の決定その他労務管理等について、経営者と一体的な立場にあるものをいい、労働基準法で定める労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
また、管理監督者にあてはまるかどうかは「役職名」ではなく、職務内容や責任、権限等勤務の実態によって判断することが重要となります。
管理監督者と管理職の違い
「管理職」とは、社内で部下を管理する立場にある従業員を総称した呼び名のことを言います。また、定義も企業によって様々です。
一方、管理監督者については前述したとおり、労働基準法によって定義されており該当するか否かの判断基準がもうけられております。
そのため、「管理職」＝「管理監督者」というわけではなく、「管理職」の中の一部の職員が「管理監督者」に該当することがほとんどです。
管理監督者の適用範囲
管理監督者には、労働基準法上一般労働者とは異なる特徴が存在します。
以下に管理監督者の適用範囲について説明します。
■適用除外されるもの
・休日
・休憩
・労働時間
管理監督者は、自身の裁量で労働時間を管理できる立場であるため、労働基準法で定める労働時間の適用を受けません。
結果として残業という概念がなく、残業代の支払いが不要となります。
また、労働基準法で定められた休日の適用も受けないので、たとえ休日に出勤した場合でも休日手当を支払う必要はなくなります。
■適用されるもの
・有給
・深夜労働
管理監督者であっても年次有給休暇と深夜割増賃金は一般社員と同様付与対象です。
管理監督者に関わる民事裁判事例
管理監督者に該当するのか否かは、明確な実態に基づいて判断する必要がありますが、
名ばかり管理職等、管理監督者として相応の待遇を受けていないのにも関わらず残業代等の支払いがなく、トラブルに発展してしまうケースがあります。
以下は管理監督者ではないとして、会社側に割増賃金の支払い義務が発生した代表的な例になります。
【大手ファーストチェーン店の事例】
■原告：ファーストチェーン店の店長
■被告：会社
■論点：責任者としての地位にあり、役職手当も受けていたが、当人の出退勤時間の自由は認められておらず、店長職以外にも様々な雑務に従事していた。
「店長」としての肩書に基づき管理監督者といて扱われ割増賃金が支払われていなかったことから、未払い残業代等の支払いを会社に求めた
■判決：原告が職務内容や労務管理、待遇などにおいて、経営者と一体的な立場ではなかったこと、労働時間に関する裁量権を持っていなかったことから、管理監督者としては認められない。
まとめ
管理監督者は事業を推進するうえで企業成長に欠かせない存在である一方で、正しく配置をしないことで、実態をみると管理監督者として認められず名ばかり管理職のような不当な扱いで訴訟問題に発展してしまうこともあります。
管理監督者について正しく理解し、取り扱いに注意して配置しましょう。
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