有給休暇の6割支給とは
株式会社Aimペイロールエージェンシーです！
今回は、有給休暇の6割支給について解説していきます。
【目次】
1.有給休暇の6割支給とは
2.手当の取扱い
3.公休に切替えはよいのか
4.まとめ
1.有給休暇の6割支給とは
はじめに、有給取得日における計算方法は、労働基準法により主に3つの方法が認められています。
①所定労働時間分(通常の賃金通り)支給
②平均賃金を用いて支給
③標準報酬日額(健康保険における標準報酬月額の1日分)を用いて支給
では6割支給とはどういうことなのでしょうか。
上記3つのうち、②「平均賃金を用いた支給方法」が採用されているケースです。
以下に具体的な計算例を示します。
まず平均賃金についてです。
平均賃金＝直近3ヶ月の賃金総額÷期間中の総日数(暦日数)となります。
例えば、直近3ヶ月の賃金総額が42万、期間中の総日数92日、実労働日数51日だとすると
420,000÷92＝4,565円(A)となります。
ただし、この金額支給で良いかというと、そうではありません。
平均賃金を用いて計算する場合には、最低保障と比較する必要があります。
この最低保障というのが、実労働日数で割った金額の60%とされています。
420,000÷51×60%＝4,941円(B)
AとBを比較し、高い方のBの金額を採用する形になります。
- ①の満額支給は計算においては簡便であり、月給者が多く、
- 所定労働時間通りの勤務の会社に適用しやすいと考えられます。
- 所定労働時間通りの勤務ではない場合、
- アルバイト・パートの従業員が多い場合などは②を採用するケースが多く見られます。
2.手当について
皆勤手当や通勤手当の取り扱いについてどのように扱うかは
悩ましいところでもあるかと思います。
まず皆勤手当そのものを有給取得月は不支給とするのは、
トラブルになるため望ましくありません。
とはいえ、満額支給する場合には、出勤をしていないのに満額という不公平感が生まれ、
会社側にとっても人件費増加の要因となります。
扱い方については、トラブルにならないよう
あらかじめ就業規則にて定めておくことが望ましいです。
通勤手当については、有給取得日については不支給で問題はありません。
3.公休に切替えはよいのか
稀にあるトラブルですが、有給を取得したつもりが、会社が公休に切替えていた、
ということがあります。
労働契約に基づき、有給は所定労働日にあてるものであり、公休に有給をあてる、
有給として申請されたものを公休に切替えるのは違法になりますので、できません。
4.まとめ
いかがでしょうか。
従業員の立場から明細を見ると、有給の6割は賃金カットなのでは？と疑問に思うこと、
会社から見ると満額支給以外の支給方法はないかと思案する場面はあるかと思います。
平均賃金を用いて計算する場合には、給与計算期間を正確に把握するなど知識が
必要となります。
人事・労務担当者は、就業規則の明確化と、支給方法の社内周知を徹底しましょう。
Ａｉｍペイロールエージェンシーでは、企業の給与計算代行、WEB明細化、
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