【企業向け】アルバイトの厚生年金加入義務とは？条件・会社負担額・法改正対応を解説

2024年10月の法改正により、パート・アルバイトを含む短時間労働者への社会保険（厚生年金・健康保険）の適用範囲が、「従業員51人以上」の企業まで拡大されました。
多くの企業で、対象者の判定や給与計算対応に追われているのではないでしょうか。

この法改正対応において、見落とされがちなのが給与計算の複雑化による「社内での情報漏洩リスク」です。対応の過程で給与情報が社内に広がり、不満やトラブルにつながるケースも少なくありません。

本記事では、法改正のポイントや会社負担額の考え方に加え、法改正を機に見直すべき給与情報の管理体制（外注の必要性）について、社労士の視点で解説します。

企業に課されるアルバイトの厚生年金加入義務

まず大前提として理解すべきは、社会保険（厚生年金保険・健康保険）への加入は、要件を満たす限り「強制適用」であるという点です。会社の方針や、従業員個人の「入りたくない」という意思によって加入を拒否することは認められていません。

2024年10月からの法改正ポイント（適用拡大）

2024年10月改正の最大のポイントは、対象となる企業の規模が引き下げられたことです。

これまでの経緯を振り返ると、以下のように段階的に拡大されてきました。

ここで重要なのが、「従業員数51人以上」のカウント方法です。この人数は「現在の厚生年金被保険者の数」でカウントします。

【特定適用事業所のカウント方法】

カウントの対象となるのは、フルタイムの正社員および週30時間以上勤務し、すでに社会保険に加入しているパート・アルバイトの合計人数です。

たとえば、従業員が80名いる会社でも、そのうち40名が社会保険に未加入の短時間アルバイトであれば、被保険者数は40名となります。この場合、「51人以上」という要件には該当しません。

なお、判定は法人単位で行われます。複数の支店や営業所がある場合は、全拠点の被保険者数を合算して判断します。その合計が、1年のうち6か月以上「51人」を超える見込みとなる場合、その法人は「特定適用事業所」に該当し、新たな加入基準が適用されます。

【チェックリスト】加入対象となるアルバイトの条件

自社が「特定適用事業所（51人以上規模）」に該当する場合、どのパート・アルバイトを加入させる必要があるのでしょうか。ここでは加入対象となる基準を整理して解説します。

基準には、企業の規模に関わらず適用される「原則」と、特定適用事業所のみに適用される「特例」の2つがあります。

原則：所定労働時間が正社員の3/4以上

これは従来からある基準で、企業の規模（人数）に関係なく、すべての会社に適用されます。

• 1日または1週間の所定労働時間 および 1ヶ月の所定労働日数 が、同じ事業所で同様の業務に従事する正社員の 4分の3以上 である場合。

一般的な正社員が週40時間勤務（1日8時間×週5日）の場合、その3/4にあたる「週30時間以上」働くパートタイマーは、社会保険の加入対象となります。これは年収要件などに関係なく、時間数だけで決まる絶対的な基準です。

特例：週20時間以上かつ月額8.8万円以上（5要件）

こちらが今回の法改正で焦点となっている、いわゆる「106万円の壁」に関連する拡大要件です。51人以上の企業では、上記の「3/4基準」を満たさない場合でも、以下の要件をすべて満たす短時間労働者を加入させなければなりません。

【加入義務が発生する要件】

1. 週の所定労働時間が20時間以上であること

• 契約上の時間が基準ですが、実態として恒常的に残業があり20時間を超えている場合は対象となる可能性があります。

2. 月額賃金が8.8万円以上であること

• 年収換算で約106万円です。
• 除外される賃金：残業代（割増賃金）、通勤手当（交通費）、賞与、皆勤手当などは含みません。「基本給＋固定手当」で判断します。

3. 2ヶ月を超える雇用の見込みがあること

• 当初の契約が2ヶ月以内でも、「更新する場合がある」と明記されている場合や、実態として更新が見込まれる場合は対象です。

4. 学生ではないこと

原則として昼間学生は除外されます

5. 従業員数51人以上の企業（特定適用事業所）であること

よくある疑問：学生や掛け持ちの扱いは？

判定の際、現場担当者が迷いやすいのが「学生」や「ダブルワーク（副業・兼業）」の扱いです。

Q. 学生アルバイトは全員対象外ですか？

A. 原則は対象外ですが、例外があります。

高校生、大学生、専門学校生などの「昼間学生」は、週20時間以上働いていても適用対象外です。しかし、以下の場合は「学生であっても加入対象」となります。

• 休学中の学生
• 夜間学部、定時制課程の学生
• 通信制課程の学生
• 卒業後も引き続き雇用される予定の学生（内定者アルバイトなど）

Q. 2社掛け持ちしている場合はどうなりますか？

A. それぞれの会社で判断します。

社会保険の適用要件は、会社ごとに個別に判断します。A社で週15時間、B社で週15時間（合計30時間）働いている場合でも、それぞれの会社で「週20時間以上」の要件を満たしていないため、原則としてどちらの社会保険にも加入できません。

ただし、両方の会社で加入要件を満たした場合は、メインの会社を選択して手続きを行い、保険料は両社の給与額に応じて按分される「二以上事業所勤務届」の手続きが必要になります。

会社負担はいくら増える？保険料の計算とコスト試算

企業にとっての懸念としては、やはり「法定福利費（会社負担の保険料）」の増加でしょう。社会保険料は、従業員の給与から天引きする「本人負担分」と同額を、会社も負担しなければなりません（労使折半）。

厚生年金・健康保険の会社負担割合

具体的な計算の前に、会社が負担すべき保険料の内訳を理解しておきましょう。

ここで見落としがちなのが「子ども・子育て拠出金」です。これは従業員負担がなく、全額が事業主負担となります。そのため、実質的な会社の負担割合は、従業員の負担割合よりもわずかに高くなります。

【月収別】会社負担額のシミュレーション

加入対象となるパートタイマー1名あたり、年間でどれくらいのコスト増になるのか試算してみましょう。

※東京都の協会けんぽ（令和6年度額）、介護保険第2号被保険者に該当しない（40歳未満）ケースと仮定。

月額賃金（標準報酬月額）	厚生年金（会社負担）	健康保険（会社負担）	子育て拠出金（全額会社）	会社負担月額 合計	会社負担年額 合計
88,000円	8,052円	4,391円	316円	約 12,759円	約 153,108円
110,000円	10,065円	5,489円	396円	約 15,950円	約 191,400円
150,000円	13,725円	7,485円	540円	約 21,750円	約 261,000円

月収8.8万円ギリギリの従業員1名を社会保険に加入させると、会社としては年間約15万円のコスト増となります。もし、対象となるパートタイマーが10名いれば、年間約150万円の利益が法定福利費として消える計算になります。

「加入したくない」と言われたら？企業の実務対応Q&A

「夫の扶養に入っていたい」「手取りが減るのは困る」といった理由で、加入したくないと言った相談は多くあります。

ここでは実務的な対応策を解説します。

従業員から加入を拒否された場合の対応

結論から申し上げますと、本人の意思による加入拒否は認められません。

よく「本人が加入したくないという念書（同意書）を書かせれば大丈夫か？」という質問をいただきますが、こうした合意は法律上「無効」です。念書があったとしても、未加入が発覚すれば会社は指導を受け、遡及支払いを命じられます。

労働時間を減らして扶養内に収めたいと言われたら

「社会保険料を払いたくないので、週20時間未満にシフトを減らしてほしい」という要望は非常に多いです。これに応じること自体は違法ではありませんが、以下の2つのリスクについて、必ず従業員に説明するようにしましょう。

「キャリアアップ助成金」の活用

労働時間の削減による「縮小均衡」ではなく、前向きな解決策として国が推奨しているのが「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」の活用です。

「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」社会保険加入によって手取りが減らないように、賃上げや手当の支給を行った企業に対し、国が助成金を支給する制度です。

この助成金を原資にして、従業員の保険料負担分を会社が一時的に補填してあげることで、「手取りを減らさずに社会保険のメリット（将来の年金増など）を享受できる」環境を作ることが可能です。

参考：キャリアアップ助成金｢社会保険適用時処遇改善コース｣

加入者が出た場合の手続きの流れと必要書類

被保険者資格取得届の提出

新たに要件を満たした従業員について、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を作成し、管轄の年金事務所（または事務センター）へ提出します。

マイナンバーを記載することで、住民票住所の記載を省略できるなど様式が簡素化されていますが、手続き漏れがないように注意が必要です。

雇用契約書の変更・見直し

労働条件（労働時間や契約期間など）に変更があった場合は、必ず「雇用契約書」または「労働条件通知書」を再作成し、交付しなければなりません。

特に、「社会保険加入を避けるために週20時間未満に変更した」という場合は、契約書上の所定労働時間が明確に変更されている必要があります。契約書は「週20時間」のまま、実態だけ「週15時間」にするような運用は、調査時に否認されるリスクが高いため避けましょう。

また、社会保険加入に伴い、給与計算の設定変更（保険料控除の開始）も忘れずに行う必要があります。

まとめ

本記事では、アルバイトの厚生年金加入義務について、加入条件や会社負担額を解説しました。
一方で実務では、対象者判定、従業員への説明、保険料計算など、企業側の負担は年々増えています。

特に見落とされがちなのが、社内で給与計算を行うことによる情報漏洩や不要な比較・不満のリスクです。給与計算のアウトソーシングは、単なる業務効率化ではなく、個人情報と組織の健全性を守るための経営判断といえます。

株式会社Aimペイロールエージェンシーでは、法改正に対応した正確な給与計算と、完全な秘密保持体制により、給与情報のブラックボックス化を実現しています。

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