休業手当の支給条件とは？会社都合の具体例、パート・病気の場合、出ない時の対処法を給与のプロが解説

「明日から来なくていい」「経営不振でシフトを削る」 会社からそう告げられたとき、生活費への不安を感じるのは当然です。しかし、会社側の都合で労働者を休ませる場合、会社には「休業手当」を支払う法的義務があります。

この記事では「もらえる条件」「パートや派遣の扱い」「計算方法」まで、休業手当の仕組みについて解説します。 

そもそも休業手当とは？（労働基準法第26条）

休業手当とは、「会社の都合」で従業員を休ませた場合に支払わなければならない給与のことです。根拠は労働基準法第26条にあります。

出典：労働基準法　e-gov 法令検索

ポイントは以下の2点です。

1. 理由：「会社の責任（都合）」で休業になった
2. 金額：平均賃金の60%以上を支払う義務がある

条文にある「使用者の責に帰すべき事由」とは、「経営難で仕事がない」「原材料が仕入れられない」「機械が故障した」といった理由がこれに該当します。

重要なのは、これは法律上の「最低ライン」であるという点です。企業によっては、就業規則や労働協約で「平均賃金の80%を支払う」「100%を保障する」など、法律を上回る手厚い規定を設けている場合もあります。

まずは規則を確認しましょう。

【重要】「休業補償」や「傷病手当金」との違い

最も多い間違いが、「病気で休む場合」との混同です。 「休業手当」「休業補償」「傷病手当金」は、名前は似ていますが全く別の制度です。

以下の表で違いを明確にします。

比較項目	① 休業手当	② 休業補償（労災）	③ 傷病手当金（健保）
発生理由	会社の都合（経営難、シフトカットなど）	業務中・通勤中のケガや病気（労災）	業務外のケガや病気（私傷病、うつ病など）
根拠法	労働基準法	労働者災害補償保険法	健康保険法
支給元	会社（使用者）	労働基準監督署	健康保険組合・協会けんぽ
支給額目安	平均賃金の60%以上	給付基礎日額の80%	標準報酬日額の約2/3
税金（所得税）	かかる（給与扱い）	かからない（非課税）	かからない（非課税）
社会保険料	対象	対象外	対象外

最も重要な違いは、休業手当だけが「課税」対象である点です 。なぜなら、休業補償（労災）や傷病手当金（健康保険）が「保険給付」であるのに対し、休業手当は会社から支払われる「賃金（給与）」そのものとして扱われるためです 。

したがって、業務外の病気で休む場合は「傷病手当金」、仕事中（業務・通勤）のケガで休む場合は「休業補償」を、それぞれ健康保険や労災保険に申請することになります。これらは「自己都合」や「業務災害」であり、会社都合ではないため、「休業手当」の支給対象（NG）とはなりません。

【事例で解説】休業手当の支給「条件」となるケース・ならないケース

休業手当における最大の争点は、「何が『会社都合』にあたるのか？」という点です。 法律上、天災のような不可抗力を除き、経営上の理由による休業は広く「会社都合」と判断される傾向にあります。

ここでは、現場で判断に迷う具体的な事例を「OK（支給対象）」と「NG（支給対象外）」に分けて解説します。

支給対象（OK）となる「会社都合」の例

以下のケースは、原則として「会社都合」とみなされ、休業手当の支払い義務が発生します。

経営不振・受注減少 「客足が減った」「注文が入らない」といった理由は、典型的な会社都合です。経営のリスクは会社が負うべきものだからです。

資材不足によるストップ 取引先のトラブルで部品が届かず仕事ができない場合でも、それは会社が管理すべき経営リスクの範囲内とみなされます。

設備の故障・点検 工場の機械が故障したり、法定点検のために操業を止めたりする場合、設備の管理責任は会社にあるため支給対象となります。

一方的な「シフトカット」 パート・アルバイトの方でトラブルになりやすいのがこのケースです。 労働契約で「週3日勤務」などが決まっているにも関わらず、会社が「暇だから」という理由で一方的にシフトを削る行為は、実質的な休業指示にあたり、休業手当の対象となる可能性が高いです。

支給対象外（NG）となる例

一方、以下のケースは「会社都合」とは言えず、休業手当の支給対象外（NG）となります。

1. 本人の病気・ケガ（業務外） 従業員自身の体調不良による欠勤は「自己都合」です。会社に休業手当を支払う義務はありません。
2. 天災地変（不可抗力） 地震で店舗が倒壊した、台風で物理的に出勤が不可能といったケースです。 ただし、台風接近時に「念のため休業しよう」と会社が自主的に判断した場合は、経営判断として休業手当の対象（会社都合）となることがあります。
3. 従業員自身のストライキ 労働者側が行うストライキによって業務が止まった場合は、当然ながら会社都合にはあたりません。
4. 計画停電 電力会社による計画停電など、企業側が制御できない外部要因による休業は、原則として「不可抗力」とみなされ、休業手当の対象外（NG）と解釈されています（東日本大震災時の行政通達など）

休業手当の「対象者」と「計算方法」

条件を満たしている場合、「誰が」「いくら」もらえるのでしょうか。給与計算のプロの視点から、注意すべきポイントを解説します。

パート・アルバイト・派遣社員も対象になる

労働基準法第26条は、雇用形態に関わらず、すべての「労働者」に適用されます。

• パート・アルバイト・契約社員： 正社員と同じく「労働者」ですので、会社都合で休まされた場合は全員が支給対象です。シフトを不当に減らされた場合も同様です。
• 派遣社員： 少し特殊なのが派遣社員です。派遣社員の雇用主は「派遣先」ではなく「派遣元（派遣会社）」です。 たとえ派遣先の工場が止まったとしても、派遣元が別の仕事を紹介できない期間は、派遣元企業に休業手当を支払う義務があります。

休業手当はいくらもらえる？（平均賃金の60%以上）

法律上の最低ラインは、「平均賃金の60%以上」と決められていますが、この計算は少し複雑です。

出典：労働基準監督署 労働基準法26条で定められた休業手当の計算について

【A】 原則的な計算方法

平均賃金は、原則として以下の計算式で算出されます。

直近3ヶ月の賃金総額 ÷ 3ヶ月の総日数（カレンダーの日数）

【B】パート・アルバイト等の「最低保障額」

勤務日数が少ないパートの方の場合、上記の計算だと分母（カレンダー日数）が大きすぎて、平均賃金が不当に低くなってしまいます。そこで、法律は以下の最低保障計算を認めています。

（直近3ヶ月の賃金総額 ÷ 3ヶ月の実労働日数）× 60%

会社は「A」と「B」を両方計算し、高い方の金額を平均賃金として採用し、その60%以上を支払わなければなりません。給与明細を見て金額が極端に低い場合は、この計算が正しく行われていない可能性があります。

この計算は、特にシフト制や変動給の従業員が多い企業にとっては非常に複雑であり、専門的な知識が求められます。

休業手当は課税対象？社会保険料は？

結論から言うと、休業手当は「通常の給与」と同じ扱いになります。

• 所得税: 課税対象となります。
• 社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）: 算定対象となります。
  ※給与と同じく天引きされます。

休業手当は、非課税の「保険給付（傷病手当金など）」とは異なり、あくまで「賃金」です。そのため、休業していても社会保険料の支払いは免除されない点に注意が必要です。

一方で労働基準法76条の休業補償については非課税所得になります。

【企業担当者向け】休業手当と助成金の活用

ここまでは労働者の権利について解説しました。追加で企業の負担を軽減しつつ雇用を守るための制度についても触れておきます。

休業手当の負担を軽減する「雇用調整助成金」とは

景気の変動や感染症の影響などで事業活動を縮小せざるを得ない場合、従業員を解雇せずに「休業」で雇用を維持した企業に対して、国が休業手当の一部を助成する制度があります。それが「雇用調整助成金」です。

この制度を活用すれば、企業は休業手当の支払負担を大幅に抑えることができます。しかし、受給には厳格な要件があります。

主な支給要件（一例）：
この助成金を受給するには、厳格な要件を満たす必要があります。

• 雇用保険の適用事業主であること。
• 売上高や生産量などの「事業活動指標」が、最近3ヶ月の月平均値で前年同期比「10%以上減少」していること。
• 労使間で「休業協定」を締結し、事前に「休業等実施計画届」を労働局に提出していること 。

詳しい募集要項については厚生労働省ガイドブックを参考にしてください

参考：雇用調整助成金ガイドブック

助成金は申請手続きは非常に煩雑なため、社会保険労務士への相談がおすすめです。

まとめ

この記事では、「休業手当の条件」について、法律の専門家である社会保険労務士の視点から網羅的に解説してきました。

休業手当は、万が一の事態において労働者の生活を守り、また、企業が雇用を維持するために活用すべき、労使双方にとって非常に重要な制度です。

「自分の計算は合っているのか？」「会社としてどう対応するのが正解なのか？」といった疑問や不安をお持ちの方は、ぜひ一度、専門家である株式会社Aimペイロールエージェンシーまでご相談ください。