【2025年最新】育児休業給付金の条件をわかりやすく解説！パート・転職後でももらえる？もらえないケースも紹介

2025年11月11日2025年11月12日

「育休中の生活費、本当に大丈夫？」「パートだけど、自分は給付金をもらえる？」「転職したばかりだけど、条件を満たせる？」

育児休業中の生活を支える「育児休業給付金」。しかし、その支給条件は複雑で、「自分の場合はどうなるのか？」と不安に思う方も多いのではないでしょうか。

本記事では、育児休業給付金を受け取るための4つの基本条件から、ケース別の受給可否、申請手続き、2025年4月の最新改正点まで、わかりやすく解説します。

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そもそも育児休業給付金とは？2025年からの変更点も解説

育児休業給付金について理解を深めるために、まずは制度の基本的な概要と、今後の大きな変更点について確認しておきましょう。

育児休業給付金の概要

育児休業給付金とは、雇用保険に加入している方が、原則として1歳未満の子を養育するために育児休業を取得する際、その間の生活を支えるために支給される給付金です。育児に専念する期間の経済的な不安を和らげ、従業員が安心して職場に戻れる環境を整えることを目的としています。

【家計にうれしい2大メリット】

給付金は「非課税」：給与とは異なり、所得税や住民税がかかりません。
社会保険料が免除される：育休期間中は、健康保険料・厚生年金保険料の支払いが免除されます。

（※財源は雇用保険料のため、雇用保険への加入が受給の絶対条件です。）

【2025年4月〜】知っておきたい制度の変更点

2025年4月1日から、育児・介護休業法が改正され、育児休業給付制度がさらに拡充されます。これは政府が推進する「共働き・共育て」を後押しする重要な変更で、特に新しく創設される2つの給付金に注目です。

1. 出生後休業支援給付金の新設

子の出生後、特に大変な時期に、父親（男性）の育休取得を強力に後押しする制度です。

仕組み：子の出生後8週間以内に、両親がともに14日以上の育休を取得した場合、最大28日間、休業前賃金の13%が上乗せで支給されます。
「手取り10割相当」が実現： 既存の育休給付金（賃金の67%）に13%が上乗せされ、合計で賃金の80%が支給されます。この給付金（80%）が非課税であり、かつ社会保険料も免除されるため、結果として休業前の手取り額とほぼ同等の金額が支給されることになります。

2. 育児時短就業給付金の新設

育休から復帰した後、時短勤務（短時間勤務）制度を利用する際の収入減少を補うための新しい給付金です。

対象： 2歳未満の子を養育するために時短勤務を利用し、一定の雇用保険加入要件を満たす従業員。
仕組み： 時短勤務によって短縮された後の賃金額の10%が給付金として支給されます。
目的： これにより、収入減を理由に時短勤務をためらっていた従業員が制度を利用しやすくなり、仕事と育児の両立、そしてキャリアの継続を支援します。

これら2つの新制度は、育休取得から職場復帰後の働き方までをシームレスに支援するものであり、今後の子育て世代の働き方に大きな影響を与えるでしょう。

【結論】育児休業給付金の支給条件は4つ

雇用形態が正社員、契約社員、パート・アルバイトであっても、育児休業給付金を受給できるかどうかは、雇用保険法で定められた以下の4つの基本条件をすべて満たしているかによって決まります。

条件1：雇用保険に加入していること

育児休業給付金は雇用保険から支払われるため、雇用保険に加入していることが大前提です。
原則として「週20時間以上」かつ「31日以上の雇用見込み」があれば、パートタイマーや契約社員の方も加入対象となります。
【確認方法】 ご自身の給与明細で「雇用保険料」が天引きされているか確認してみましょう。

条件2：育休前の2年間に、「働いた月」が通算12か月以上あること

これが最も重要で、受給できるかを左右する条件です。
ここでいう「働いた月（＝被保険者期間）」とは、単に在籍していた期間ではありません。「給与支払いの対象となった日数が11日以上ある月」を1か月としてカウントします。
育休を開始する日より前の2年間に、この条件を満たす月が飛び飛び（連続していなくてもOK）で、合計12か月あれば問題ありません。

条件3：育休中に、給与が8割以上支払われていないこと

この給付金は、育児休業による収入の「減少」を補うための制度です。
育休中の各1か月（1支給単位期間）に支払われる賃金が、休業開始前の賃金月額の80%以上である場合、その期間の給付金は支給されません。
（賃金が支払われた場合でも80%未満であれば、給付金は減額されて支給されます。）

条件4：育休中に、働きすぎていないこと（月10日または80時間が上限）

育児休業給付金は、あくまで「休業」していることに対する給付です。
育休中の各1か月（1支給単位期間）の就業日数が10日以下である必要があります。
もし就業日数が10日を超えた場合でも、就業時間が80時間以下であれば支給対象となります。
（会社の繁忙期などに一時的に手伝う場合は、この上限を超えないように注意が必要です。）

【ケース別Q&A】こんな場合はもらえる？育休給付金の条件

4つの基本条件を理解しても、「自分の場合は本当に大丈夫？」と不安になるものです。ここでは、特に質問の多いケースについてQ&A形式で解説します。

Q. パートやアルバイトでも、もらえますか？

A：はい、雇用形態（パート、アルバイト、契約社員など）に関わらず、4つの基本条件を満たしていれば受給できます。

パートやアルバイトの方が特に確認すべき点は以下の2つです。

雇用保険に加入しているか？ 給与明細で保険料が引かれているか、勤務先に直接確認しましょう。
「働いた月」が通算12か月以上あるか？ （条件2：給与支払いの対象日が11日以上ある月）過去2年間のシフト表や給与明細を見返して、条件を満たす月が何カ月あるか数えてみてください。

【有期雇用（契約社員など）の方の注意点】

契約期間に定めがある方は、上記に加えて「子の1歳6か月の誕生日までに契約が満了することが明らかでないこと」も条件となります。これは、制度が職場復帰を前提としているためです。

Q. 転職して1年未満（今の会社で12か月ない）でも、もらえますか？

A：はい、もらえる可能性は十分にあります。 現在の会社での勤務が12か月未満でも、前職の雇用保険期間と「通算」できる場合があるからです。

ただし、通算できるのは、以下の両方の条件を満たす場合です。

前職の退職から今の会社の入社まで、空白期間が1年以内であること。
前職を辞めた際、失業手当（基本手当）を受け取るための手続きをしていないこと。

【最重要】

失業手当の手続きに注意！特に2つ目の条件が重要です。実務上、失業手当を1円ももらっていなくても、ハローワークで手続きをして「受給資格者証」が交付された時点で、前職の期間はリセットされ、通算できなくなります。（例：男性が入社後すぐに育休を取得しようとする場合も、この点には特に注意が必要です）

ご自身の状況が不明な場合は、必ずハローワークに問い合わせ、「被保険者期間が通算できるか」を確認してください。

Q. 育休中に「転職」した場合、給付金はどうなりますか？

A：まず、転職前の会社を「退職する日」までは、給付金を受給できます。

問題は、転職した後も給付金をもらい続けられるかです。結論から言うと「可能だが、非常にハードルが高い」です。

【転職後も継続して受給するための条件】

転職前の会社を退職した翌日に、1日の空白もなく転職先の会社に入社すること。
転職先の会社が、その育児休業の継続を認めること。

手続きも、転職前と転職後の両方の会社の証明が必要となり、非常に複雑です。現実的には稀なケースであり、実行するには両社およびハローワークとの綿密な連携が不可欠です。

Q. 男性の場合はもらえますか？

A：はい、もちろんです。4つの支給条件は性別に関わらず全く同じです。

近年は男性の育児休業取得も増えており、制度の利用が推奨されています。

特に、男性の育休に関連して「産後パパ育休（出生時育児休業）」という制度も知っておくと非常に便利です。

時期： 子の出生後8週間以内に
期間： 最大4週間（28日）まで
特徴： 2回に分割して取得可能。通常の育休とは別枠で利用できます。
- （※この休業に対応する給付金が「出生時育児休業給付金」です。）

父親は、出産直後に「産後パパ育休」をとり、その後、子が1歳になるまでの間に改めて通常の「育児休業」を取得するなど、柔軟な組み合わせが可能です。

Q. 2人目・3人目の場合はどうなりますか？

A：基本的なルールは変わりませんが、条件の判定に重要な「特例」があります。

2人目、3人目のお子様で育休を取得する場合も、その都度「育休開始日」を基準に、「過去2年間で通算12か月の勤務（条件2）」を満たしているかが審査されます。

ここでの最重要ポイントは、1人目の「産休・育休」期間は、この「過去2年間」のカウントから除外して（さかのぼって）考えることです。

【例】1人目の育休から復職し、10か月働いた後に2人目の産休に入った場合

一見すると、「過去2年間」で働いたのは10か月だけです。
しかし、1人目の育休期間（仮に1年間）はカウントから除外されます。
そのため、1人目の育休期間よりもさらに前の勤務期間も合算して「通算12か月」の条件を満たしているかを確認します。

結論： 復職後すぐに次の妊娠がわかった場合でも、給付金を受け取れる可能性は十分にあります。

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育児休業給付金がもらえない主なケースと対処法

原因①：雇用保険の加入期間が「通算12か月」に満たない

これが不支給となる最も一般的で、注意が必要な理由です。（※条件2：育休前の2年間に、働いた月が通算12か月以上あること）

特に、以下のようなケースで条件を満たせないことがあります。

前職退職時に「失業手当」を受給した（実務上、これが原因で期間がリセットされてもらえないケースが非常に多いです）
入社して1年未満の場合（例：新卒、または長いブランクを経て再就職したばかり）
入社後間もなく育休を取得する男性（前職で失業手当を受給していると、期間がリセットされているため特に注意が必要です）
パート勤務で、働いた日数（賃金支払基礎日数）が11日に満たない月が多かった

原因②：育休を取得せずに「退職」してしまう

育児休業給付金は、あくまで「休業」に対する給付であり、雇用関係の継続が前提です。

そのため、育児休業を取得する前に退職してしまうと、支給対象にはなりません。

もらえない場合はどうする？：「失業手当」という選択肢

育児休業給付金がもらえない場合や、育児を機に退職を選択した場合は、「失業手当（基本手当）」という選択肢があります。

ただし、この2つの制度は目的が根本的に異なります。

育児休業給付金：「雇用を継続する人」のための制度
失業手当：「離職し、働く意思と能力がある人」のための制度

金額と期間

一般的に、受給できる総額は「育児休業給付金」の方が多くなる傾向があります。（理由：失業手当の給付日数が通常90日〜150日程度に対し、育休給付金は原則1年間（最長2年間）と長期間にわたるため）

どちらが得か？（キャリアプランの視点）

金銭面だけを見れば育休給付金の方が有利なことが多いですが、これは単純な比較ではありません。

育休給付金を選ぶ ＝「現在の職場でのキャリア継続」
失業手当を選ぶ ＝「一度キャリアをリセットし、新たなスタートを切る」

ご自身の長期的なキャリアプランやライフプランに基づいて判断することが重要です。

【補足】失業手当の「受給期間延長」

妊娠・出産・育児（3歳未満）などの理由ですぐに働けない場合は、本来1年である失業手当の受給期間を、最長で離職日から4年後まで延長する手続きが可能です。

これにより、「退職後、まずは育児に専念し、子どもが少し大きくなってから求職活動（と失業手当の受給）を始める」というプランも立てられます。

育児休業給付金はいくらもらえる？計算方法をシミュレーション

受給資格の次に気になるのは、「具体的にいくらもらえるのか」でしょう。ここでは給付額の計算方法と、月収別のシミュレーションをご紹介します。

給付額の計算式

給付額は、育休開始からの日数によって2段階に分かれています。

育休開始から180日間：（休業開始時賃金日額） × 支給日数 × 67％
育休開始から181日目以降：（休業開始時賃金日額） × 支給日数 × 50％

計算の元になる「賃金日額」とは？

休業開始時賃金日額：原則として、育休開始前6か月間の賃金（賞与は除く）の合計を180で割った額です。
支給日数：通常、1回の支給対象期間あたり30日です。

【月収別】給付額早見表

計算式は複雑に感じるかもしれませんが、ご自身の月収からおおよその支給額を知ることができます。以下の表は、月収別の支給額の目安です。

【月収別】育児休業給付金支給額早見表（月額・目安）

休業前の月収（額面）	育休開始〜180日間の支給額	育休開始181日目以降の支給額
200,000円	約 134,000円	約 100,000円
250,000円	約 167,500円	約 125,000円
300,000円	約 201,000円	約 150,000円

※上記はあくまで目安であり、実際の支給額は個々の賃金に基づき計算されます。また、支給額には上限・下限があります。

育児休業給付金の支給期間は？延長の条件も解説

給付金がいつまで受け取れるのかは、育休中の生活設計において非常に重要です。原則の期間と、延長が可能なケースについて解説します。

原則は子どもが1歳になるまで

育児休業給付金の支給期間は、原則として子どもが1歳になる日の前日までです。

母親の場合：産後休業（出産の翌日から8週間）が終了した翌日から、子どもが1歳になる日の前日まで。
父親の場合：子どもの出生日から、1歳になる日の前日まで。

最長2歳まで延長できるケースとは

特定のやむを得ない事情により、子どもが1歳になっても職場復帰が困難な場合には、支給期間を延長することができます。延長はまず1歳6か月まで、それでも状況が変わらない場合は最長で2歳までとなります。

延長が認められる主な理由は以下の通りです。

保育所に入所できない場合: 最も一般的な延長理由です。ただし、近年この要件の審査が厳格化されています。いわゆる「落選狙い」（復帰の意思がないにもかかわらず、意図的に入所しにくい保育所のみに申し込み、不承諾通知を得て給付を延長する行為）を防ぐため、2025年4月からは、単に市区町村が発行する「入所不承諾通知書」を提出するだけでは不十分となりました。今後は、実際に市区町村へ提出した「保育所入所申込書の写し」なども併せて提出し、職場復帰のために相応の努力をしたことを証明する必要があります。
子を養育する予定だった配偶者が死亡、負傷、疾病、離婚などにより、子の養育が困難になった場合。

延長を希望する場合は、これらの条件に該当することを証明する書類を添えて、改めて申請手続きが必要です。